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主管最重要的工作：頻繁的確認進度

「達不到目標，這也是沒辦法的事」，當公司內瀰漫著這種想法，首先必須著手檢視以下幾點。

（圖片來源：維基百科）

圖說：亞馬遜的管理學，就算資質普通也被你變成幹練。 下指令、建標準，課本沒教的管理實務。

①「是否所有工作現場都設定了數字目標，並且與全員共享？」

這一點也是本章重複強調的重點。有些職場會將負起責任、做完自己的工作視為目標，但是諸如「負起責任做完」、「盡全力做完」等曖昧不清的說法，都不能算是具體目標。

②「設定的數字目標，是可實現的（achievable）嗎？」

去年同月分拚死拚活才達成的業績數字，在同樣人數、同樣營業方式之下，卻訂出「本月分目標是提升50％的業績」，現場極有可能會出現反彈。「不可能啦！」、「開什麼玩笑！」這些同仁的心聲，便是導致他們認為達不到目標也無妨的重要因素。與其讓員工覺得提升50％是不可能的，不如將目標改為10％，讓員工們覺得稍微努力一點、或許做得到。那麼員工也會更加投入，每個月持續努力，最終便會有好的成果。

再來要看的是：

③「是否會在較短的期間內，確認目標與現狀的落差？」

這一點也很重要。這是個強大訊號，足以對員工傳達決心：「一定要達成這個目標！」

職場上經常出現的狀況是，在告訴部屬本月目標是多少之後，主管隔了一個月才確認結果。這時候也只能罵部屬：「為什麼沒有達到！」但沒有達成目標卻已成了事實，已經無法改變。

若是希望員工非達到目標不可，主管就應該頻繁的確認進度。亞馬遜基本上會以週為單位管理目標。在各個現場，例如倉庫，則是以更短的週期來追蹤，像是進出貨目標與現況的差距，是以小時為單位管理。每個工作現場適合的時間間隔不同，但主管確認部屬進度的頻繁程度，傳遞了達成目標有多麼重要。

頻繁確認的同時，主管應該要注意幾個重點。第一，是只要確認目標與現狀的落差即可。「目前的達成率是80％嗎？」上司只要確認數字正確就好，因為部屬也清楚這個事實，上司不需要特地去問：「不是還有20％沒做到嗎？」另一個要注意的重點是，要不斷讓部屬知道：「為了達成目標，若有什麼需要支援的，儘管開口。」如果部屬提出需求，便務必去對應。透過這樣的做法，可以增強主管與部屬間的互信感。

最後，公司全體員工都必須確認的是，

④「如果以維持現狀的精神，公司真的能夠維持目前的狀態嗎？」

美國的新創公司幾乎是不眠不休的工作，亞洲企業也正在崛起，在這樣的環境中，企業如果要維持目前的狀態，就要發揮相當多的創意，這是我的切身感受。

老店號稱的「傳統風味」，其實也會根據客戶的喜好不斷調整。為了維持現在的狀態，其實需要打起精神、努力去變化，否則便會被時代淘汰。與大家共享目標、務必達成──從這一點著手並持續努力，公司風氣必定會煥然一新。首先不妨從自己的影響力所及、權限許可範圍內開始嘗試，如何？

A. 先設定可實現的目標，再頻繁確認進度，表達認真看待的程度。

本文摘自大是文化《帶人的問題，Amazon都怎麼解決？：亞馬遜的管理學，就算資質普通也被你變成幹練。 下指令、建標準，課本沒教的管理實務。》

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